Die Entsendung von Führungskräften ins Ausland: Hintergründe - Grundlagen - Empfehlungen

Getrieben durch die immer weiter voranschreitende Globalisierung und Internationalisierung ist die Entsendung von Führungskräften ins Ausland zu einem festen Bestandteil des Internationalen Personalmanagements geworden. Worauf die steigenden Entsendungszahlen zurückzuführen sind, wie der Entsendungsprozess von Führungskräften typischerweise verläuft und was hierbei beachtet werden sollte, ist Gegenstand dieser Arbeit.
Diese Arbeit richtet sich sowohl an potentielle Entsendungskandidaten und deren Familien als auch an Mitarbeiter von Personalabteilungen und Studenten betriebswirtschaftlicher Studiengänge. Hierbei verfolgt der Autor das Ziel Hintergründe, Grundlagen und Empfehlungen zur Führungskräfteentsendung auf prägnante und verständliche Weise zu vermitteln und somit einen Beitrag für eine erfolgreiche Führungskräfteentsendung zu leisten. Darüber hinaus eignet sich diese Arbeit hervorragend als Einstieg für eine weitergehende Auseinandersetzung mit diesem umfangreichen Thema und bietet dank der Verwendung neuester Literatur und neuester Studien vielfältige Anknüpfungsmöglichkeiten.

Autorentext

Stephan Hechler, Jahrgang 1972, ist seit Ende der 90er Jahre im Management von Ecommerce-Unternehmen tätig; zunächst selbständig, seit 2008 in der Geschäftsleitung mittelständiger Unternehmen. Im Jahre 2012 entschied sich der Autor, seine fachlichen Qualifikationen durch ein berufsbegleitendes MBA-Studium weiter auszubauen, das er im Jahr 2014 mit seiner Masterarbeit Internationales Personalmanagement Die Entsendung von Führungskräften ins Ausland mit Auszeichnung abschloss.

Leseprobe
Textprobe:
Kapitel 3.1, Auswahlphase:
Wurde die Entscheidung für eine Auslandsentsendung getroffen, beginnt der Entsendungsprozess mit der Auswahlphase, die sich wiederum in die 4 Abschnitte Vorbereitende Maßnahmen , Rekrutierung , Selektion und Individuelle Konkretisierung unterteilen lässt.
3.1.1, Vorbereitende Maßnahmen:
Im Rahmen der vorbereitenden Maßnahmen sollte sowohl eine Stellenbeschreibung für die zu besetzende Führungsposition als auch eine klare Zieldefinition erarbeitet werden. Aus der Stellenbeschreibung können im weiteren Verlauf Selektionskriterien abgeleitet werden, die Zieldefinition fördert Transparenz gegenüber dem potentiellen Kandidaten und ermöglicht eine spätere Leistungsbeurteilung des Expatriates.
In einem nächsten Schritt sollten aus der Stellenbeschreibung die für die zu besetzende Position relevanten Selektionskriterien abgeleitet werden. Hierbei ist es wichtig, die für die Position, die Zielsetzung und das Gastland relevanten Kriterien sorgfältig auszuwählen und festzulegen, ob diese zwingend notwendig oder lediglich wünschenswert sind.
Folgende Kriterien werden laut FISCHLMAYR in der Praxis häufig beachtet und sollen nachfolgend erläutert werden: Gastlandbezogene Kriterien (Kulturelle Sensibilität, Sprache des Gastlandes); Jobbezogene Kriterien (positionsbezogene Kompetenz, Führungserfahrung, firmenspezifisches Wissen, internationale Erfahrung); Persönliche Kriterien (Bereitschaft, psychische Stabilität, Alter, Geschlecht); Persönliches Umfeld (Familiensituation, Bereitschaft des Partners, Dual Career Couples , Kinder).
Zu den gastlandbezogenen Kriterien, so FISCHLMAYR, gehört beispielsweise, dass der Kandidat die nötige kulturelle Sensibilität besitzen sollte, um offen auf fremde Kulturen zuzugehen, sich somit besser mit den kulturellen Besonderheiten vertraut zu machen und sich an diese anzupassen. Zu beachten sind hierbei auch kulturelle Besonderheiten, wie beispielsweise, dass es Personen, die keinen Alkohol trinken, in Russland ggf. schwer fallen wird, geschäftlich erfolgreich zu sein.
Auch wenn es in vielen Ländern ausreichend sein dürfte, Englisch zu sprechen, ist es in einigen Ländern notwendig oder zumindest hilfreich, die Sprache des Gastlandes zu sprechen. Dies gilt in verstärktem Maße für die mitreisende Familie, da diese noch viel häufiger und intensiver mit den Bewohnern des Gastlandes in Kontakt steht als der Expatriate in seinem beruflichen Umfeld.
Es ist naheliegend, der positionsbezogenen Kompetenz, als Teil der jobbezogenen Kriterien, einen hohen Stellenwert beizumessen. Die Gewichtung der Kriterien Führungserfahrung, firmenspezifisches Wissen und internationale Erfahrung hängt stark von der Zielsetzung der Entsendung ab. Das Kriterium firmenspezifisches Wissen hat darüber hinaus einen Einfluss darauf, ob neben internen auch externe Kandidaten in Betracht kommen.
Die Bereitschaft des Kandidaten stellt, als Teil der persönlichen Kriterien, ein essentielles Kriterium für den Auslandseinsatz dar. Ist keine Bereitschaft des Kandidaten vorhanden, fühlt er sich unter Druck gesetzt, der Entsendung zuzustimmen, oder stimmt er der Entsendung nur aus Karrieregründen zu, so sind dies keine guten Voraussetzungen für eine erfolgreiche Entsendung. Ebenfalls sehr wichtig für eine erfolgreiche Auslandsentsendung ist das Kriterium der psychischen Stabilität, denn der Druck, der auf der Führungskraft lastet, ist im Ausland oft viel höher als im Stammhaus. Persönliche Merkmale wie Alter und Geschlecht wiegen, je nach Gastland und Kultur, unterschiedlich schwer. So könnte es einem jungen Expatriate in einem Land (bzw. einer Kultur), in dem das Senioritätsprinzip gilt, und einem weiblichen Expatriate in einem Land (bzw. einer Kultur) mit traditioneller Geschlechterverteilung unter Umständen schwerer fallen, geschäftlich erfolgreich zu sein.
Die Familie stellt einen der Hauptgründe für Ablehnung, frühere Heimkehr oder Misserfolg dar