Mitarbeiterbefragungen als Führungsinstrument in Non-Profit-Organisationen: Grundlagen, Durchführungsanleitung und Praxisbeispiel

Die vorliegende Arbeit beschreibt die Planung, Konstruktion und konkrete Umsetzung einer Mitarbeiterbefragung in Non-Profit-Organisationen am Beispiel des Malteser Hilfsdienstes und prüft anschließend deren methodisch-statistische Qualität anhand zentraler Gütekriterien. Besonders dabei ist, dass es sich beim Malteser Hilfsdienst um eine nicht-gewinnorientierte gemeinnützige Organisation (Non-Profit-Organisation) handelt. Obwohl das Interesse an Mitarbeiterbefragungen in Deutschland sowohl in der Praxis als auch in der wissenschaftlichen Diskussion deutlich zugenommen hat, bleibt der Non-Profit-Sektor in diesem Kontext weitgehend unbehandelt. Dies verwundert umso mehr wenn man bedenkt, dass die Existenzgrundlage solcher Organisationen typischerweise ehrenamtlich tätige Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bilden, was erhebliche Herausforderungen an das Management im Vergleich zu kommerziellen Organisationen stellt. Selbst gering-qualifiziertes Personal wird zur knappen Ressource, der Erfolg der gesamten Organisation hängt maßgeblich von der Kooperation mit den Mitarbeitern ab. Die Organisationsstruktur muss in der Lage sein, die besonderen Bedürfnisse ehrenamtlich Tätiger zu befriedigen, um Personal zu gewinnen und dauerhaft zu binden.
Die vorliegende Arbeit zeigt am konkreten Praxisbeispiel wie Mitarbeiterbefragungen die Führungsarbeit innerhalb dieser Organisationen entscheidend verbessern können, wenn sie im Gesamtprozess als strategisches Instrument verwendet werden.

Autorentext
Michael Schmale, M.A., geb. 1980, lebt mit seiner Frau und seiner Tochter in Münster und studierte dort Psychologie, Pädagogik und Sozialwissenschaften an der Westfälischen Wilhelms-Universität. Seit 2009 berät er Organisationen in psychologischen Themen wie Mitarbeiterführung, Social-Media sowie der Gestaltung und Optimierung von Informations- und Kommunikationsprozessen. Von ihm entwickelte Software sowie verschiedene Instrumente zur Organisationsentwicklung werden vor allem in Non-Profit-Organisationen bundesweit erfolgreich eingesetzt. Darüber hinaus unterrichtet er Pädagogik, Sozialwissenschaften und Wirtschaft an einer Gesamtschule in Nordrhein-Westfahlen.

Leseprobe
Textprobe:
Kapitel 2, Theoretische Grundlagen der Mitarbeiterbefragung:
Im Folgenden soll der äußere Rahmen von Mitarbeiterbefragungen durch geeignete Begriffsbestimmungen und theoretische Grundlagen abgesteckt werden. Dazu werden die historische Entwicklung sowie Ziele und Formen der Mitarbeiterbefragung dargestellt. Auf dieser Basis soll die Mitarbeiterbefragung schließlich als Evaluationsinstrument verortet werden.
2.1, Begriffsbestimmungen:
Bereits das Wort Mitarbeiterbefragung selbst beschreibt die wesentlichen Merkmale dieses Begriffs. Grundsätzlich handelt es sich um eine Befragung von Mitarbeitern in Unternehmen oder Organisationen. Die Internet-Suchmaschine Google liefert zum Schlagwort Mitarbeiterbefragung etwa 110.000 Treffer (vgl. Google 2008), was auf einen inflationären Gebrauch des Begriffs hindeutet. In der Forschung werden Mitarbeiterbefragungen auch als Betriebsumfragen, soziologische Betriebsuntersuchungen, innerbetriebliche Meinungsumfragen, Belegschaftsbefragungen, innerbetriebliche Einstellungs-forschung, Betriebsklimaanalysen, Mitarbeiterzufriedenheitsanalysen oder Mitarbeiter-Meinungsumfragen (Domsch & Siemers 1995: 39; Jöns 1997: 15) beschrieben. Eine systematische Unterscheidung oder semantische Abgrenzung bleibt weitgehend aus.
Befragungen sollen im Allgemeinen Informationen über die Befragten sammeln oder deren Einschätzung zu konkreten Sachverhalten erfassen (Borg & Bergermaier 1995: 31). Form und Ablauf können dabei jedoch höchst unterschiedlich sein. Jöns (1997: 15) unterscheidet Mitarbeiterbefragungen auf Grund der systematischen Vorgehensweise zunächst von informellen Mitarbeitergesprächen. Weiterhin lassen sich Mitarbeiterbefragungen von anderen Befragungen durch ihre spezielle Zielgruppe und die spezifischen Sachverhalte, nach denen gefragt wird, abgrenzen. Die Mitarbeiter einer Organisation sind durch Zusammenarbeit, gemeinsame Ziele, Aufgaben und Erfahrungen geprägt und werden zu ihrer Arbeit und der bestehenden Organisationsstruktur befragt. Durch die genaue Definition der Zielgruppe wird es möglich, im Vorfeld der Befragung Annahmen und Rückschlüsse über diese zu formulieren. Mitarbeiterbefragungen können gleichsam als Experten-befragungen bezeichnet werden, die die Mitarbeiter der Organisation als Experten ihrer eigenen Arbeitssituation verstehen (Neugebauer 2003: 4).
Die ausführliche Auseinandersetzung von Domsch & Schneble (1991: 1ff) mit dem Instrument der Mitarbeiterbefragung, lässt sich schließlich zu einer geeigneten Definition zusammenfassen: Ihnen zufolge kann eine Mitarbeiterbefragung als ein Instrument der zeitgemäßen Unternehmensführung verstanden werden, durch das im Auftrag der Geschäftsleitung und in Zusammenarbeit mit der Mitarbeitervertretung, anonym, auf freiwilliger Basis und direkt bei allen Mitarbeitern, beziehungsweise einer repräsentativen Stichprobe, unter Beachtung methodischer, organisatorischer und rechtlicher Rahmenbedingungen, Informationen über Einstellungen, Erwartungen und Bedürfnisse der Mitarbeitern in unterschiedlichen Bereichen der betrieblichen Arbeitswelt oder der Umwelt erfragt werden, um daraus Hinweise auf die betrieblichen Stärken und Schwächen als Grundlage konkreter gestalterischer Maßnahmen zur Einleitung eines Änderungsprozesses ableiten zu können.
Darüber hinaus wird der Begriff Mitarbeiterbefragung nicht auf das eigentliche Erhebungsinstrument in der Regel den Fragebogen reduziert, sondern als Gesamtprozess verstanden, in welchem die eigentliche Befragung einen einzelnen Baustein darstellt.
Liebig (2006) konnte zeigen, dass die Rahmenbedingungen und der Gesamtprozess einer Mitarbeiterbefragung essentiell für dessen Erfolg in Form eines Entwicklungs- und Verbesserungsmanagements der Organisation sind. Dies verdeutlicht die hohe Komplexität und die Anforderungen, die der Mitarbeiterbefragungsprozess an die Verantwortlichen stellt. Jeder einzelne Schritt, jede Phase muss sorgfältig durchdacht und er