Der Einfluss des demographischen Wandels auf die Unternehmenskultur: Herausforderungen und Handlungsmöglichkeiten

Steigende Lebenserwartung und rückläufige Geburtenraten führen im Zuge des demographischen Wandels zu einer Schrumpfung und Überalterung der Gesellschaft. Unternehmen stehen daher vor der Herausforderung, ihre Rekrutierung zunehmend demographieorientiert ausrichten zu müssen. Da die Mehrheit der älteren Personen weiblich ist und Frauen aufgrund von Brüchen im Erwerbsverlauf oftmals darauf angewiesen sind, einer Beschäftigung auch noch in höherem Alter nachzugehen, rücken diese besonders in den Fokus. Durch die Rekrutierung älterer Frauen ergeben sich jedoch weitere Herausforderungen für Unternehmen, denn ältere Generationen weisen andere Werte auf als jüngere. Dies führt gemäß dem Dualitätsprinzip zu einer Veränderung der bestehenden Unternehmenskultur und ist insofern problematisch, da diese einen nachhaltigen Wettbewerbsvorteil darstellen kann. Die vorliegende Studie erarbeitet unter Berücksichtigung einer demographieorientierten Rekrutierung mögliche (negative) Auswirkungen auf Unternehmenskulturen sowie entsprechende Handlungsmöglichkeiten, um nicht nur Kulturen, sondern auch Wettbewerbsvorteile sichern zu können.

Autorentext

Julia Förster schloss ihr Masterstudium der Betriebswirtschaftslehre 2014 mit dem akademischen Grad des Master of Science ab. In diesem spezialisierte sie sich auf den personalwirtschaftlichen Bereich, bei dem sie in erster Linie den Menschen und damit das soziale Konstrukt innerhalb eines Unternehmens im Vordergrund sieht. Ihr großes Interesse am menschlichen Miteinander und den damit verbundenen unternehmensinternen Veränderungen motivierte sie dazu, sich mit der Thematik des vorliegenden Buchs zu beschäftigen.

Klappentext

Steigende Lebenserwartung und rückläufige Geburtenraten führen im Zuge des demographischen Wandels zu einer Schrumpfung und Überalterung der Gesellschaft. Unternehmen stehen daher vor der Herausforderung, ihre Rekrutierung zunehmend demographieorientiert ausrichten zu müssen. Da die Mehrheit der älteren Personen weiblich ist und Frauen aufgrund von Brüchen im Erwerbsverlauf oftmals darauf angewiesen sind, einer Beschäftigung auch noch in höherem Alter nachzugehen, rücken diese besonders in den Fokus. Durch die Rekrutierung älterer Frauen ergeben sich jedoch weitere Herausforderungen für Unternehmen, denn ältere Generationen weisen andere Werte auf als jüngere. Dies führt gemäß dem Dualitätsprinzip zu einer Veränderung der bestehenden Unternehmenskultur und ist insofern problematisch, da diese einen nachhaltigen Wettbewerbsvorteil darstellen kann. Die vorliegende Studie erarbeitet unter Berücksichtigung einer demographieorientierten Rekrutierung mögliche (negative) Auswirkungen auf Unternehmenskulturen sowie entsprechende Handlungsmöglichkeiten, um nicht nur Kulturen, sondern auch Wettbewerbsvorteile sichern zu können.

Leseprobe
Textprobe:
Kapitel 4, Untersuchung:
4.1, Szenario 1:
4.1.1, Flexibilität,
Für den Begriff der Flexibilität existiert eine Fülle von Definitionen. Im Kern wird Flexibilität dabei meist als die Anpassungsfähigkeit an sich ändernde Bedingungen verstanden. Dies ist auch weitgehend das Verständnis der Flexibilität im Zusammenhang mit Unternehmenskulturen, wonach sich Flexibilität in der Lern- und Anpassungsfähigkeit von Unternehmen zeigt. Die Bedeutung dieser Fähigkeiten geht aus den positiven Korrelationen mit dem prozentualen Umsatzwachstum und der Rentabilität eines Unternehmens sowie dem langfristigen Erfolg hervor. Voraussetzung hierfür ist jedoch die Bereitschaft der Mitarbeiter, sich in einem dynamischen Umfeld entsprechend mitzuverändern. Erst dann sind Unternehmen in der Lage zu lernen, sich weiterzuentwickeln und an neue Gegebenheiten anzupassen.
Mangelnde Flexibilität ist jedoch neben der Annahme veralteter Qualifikationen u. a. einer der Gründe dafür, dass ältere Mitarbeiter von Unternehmen nicht bzw. seltener eingestellt werden als junge Mitarbeiter. Im Rahmen von Defizitmodellen wird angenommen, ältere Menschen seien nicht mehr in der Lage ebenso gut zu lernen wie jüngere Menschen. Diese Modelle sind zwar widerlegt, dennoch werden Beschäftigte, die das 50. Lebensjahr überschritten haben, aufgrund niedriger Amortisationsperioden von Trainingsaufwendungen kaum noch an Weiterbildungen beteiligt. Dies zeigt zum einen, dass die Lernfähigkeit der Babyboomer-Generation prinzipiell keine negativen Effekte auf die Flexibilität und damit auf Unternehmenskultur und Unternehmenserfolg hat. Zum anderen deutet die geringe Beteiligung Älterer an Weiterbildungen aber auch darauf hin, dass Unternehmen hinsichtlich ihrer Flexibilität noch Verbesserungsbedarf haben. Der demographische Wandel sowie der Fachkräftemangel sind Herausforderungen, denen Unternehmen nur begegnen können, indem sie ältere Mitarbeiter rekrutieren, halten und in sie investieren, damit ihr Know-How bzw. ihre Qualifikationen wettbewerbsfähig bleiben und zum Unternehmenserfolg beitragen können. Bisher fehlt es Unternehmen an der notwendigen Lernfähigkeit, den veränderten Bedarf zu erkennen und entsprechend zu handeln, wie die geringe Rekrutierungsrate Älterer sowie deren mangelnde Beteiligung an Weiterbildungen zeigt. Dies ist jedoch die Voraussetzung für Anpassungsfähigkeit. Unabhängig vom Verhalten älterer Mitarbeiter und speziell älterer Frauen kann Unternehmen in Hinblick auf die demographischen Veränderungen und das dementsprechend erforderliche Verhalten bisher weitestgehend Inflexibilität unterstellt werden.
Basierend auf der Lernfähigkeit ist die Anpassungsfähigkeit bedeutsam für die Flexibilität. Diese erfordert zunächst eine Orientierung am gegebenen Umfeld und schließlich eine entsprechende Veränderung an die Gegebenheiten, um in einer dynamischen Umgebung bestehen zu können. Da die Anpassungsfähigkeit eines Unternehmens voraussetzt, dass auch die Beschäftigten bereit sind, sich entsprechend des gegebenen Umfeldes mitzuverändern, kann sich die Rekrutierung älterer Arbeitnehmerinnen als problematisch für den Unternehmenserfolg erweisen. Denn die Generation der Babyboomer weist allgemein eine geringe Veränderungsbereitschaft auf und steht Neuem nicht aufgeschlossen gegenüber. Hinzu kommt, dass es insbesondere Frauen durch die Organisation von Berufs- und Privatleben an Anpassungsfähigkeit mangelt. Diese wünschen sich von Unternehmen jedoch Flexibilität hinsichtlich der Arbeitszeitgestaltung. Eine solche Flexibilität, ausgehend vom Unternehmen, würde zwar dazu führen, dass Frauen ihr Berufs- und Privatleben flexibler organisieren könnten, wodurch sich das Gefühl von Stress und einer damit einhergehenden geringeren Arbeitsproduktivität sowie häufigen Fehlern reduzieren ließe, würde jedoch nichts am Problem der geringen Veränderungsbereitschaft ändern. Im Gegensatz dazu empfinden jüng