Die Minderleistung als Kündigungsgrund

Die Kündigung eines Mitarbeiters wegen einer Minderleistung galt bis vor einigen Jahren als aussichtslos. In einer Entscheidung aus dem Jahr 2003 hat das Bundesarbeitsgericht erstmals ausführlich zur Kündigung eines sogenannten «Low Performers» Stellung genommen. Die Arbeit setzt sich kritisch mit den vom Bundesarbeitsgericht aufgestellten Grundsätzen auseinander. Sie zeigt auf, dass der vom Bundesarbeitsgericht vertretene individuelle Leistungsmaßstab, wonach der Arbeitnehmer «tun muss, was er soll, und zwar so gut, wie er kann», abzulehnen ist. Der geforderte Leistungsmaßstab bestimmt sich stattdessen nach objektiven Kriterien. Der Arbeitnehmer schuldet eine objektive Durchschnittsleistung. Die Studie stellt darüber hinaus verschiedene Kriterien zum Nachweis einer Minderleistung sowie die jeweiligen Voraussetzungen der einzelnen Kündigungsgründe dar. Abschließend werden verschiedene Maßnahmen beleuchtet, die vor Ausspruch einer Kündigung durchzuführen sind.

Autorentext

Der Autor: Frank Zaumseil wurde 1977 in Plauen geboren. Von 1997 bis 2002 studierte er Rechtswissenschaften an der Universität Leipzig. Das Referendariat absolvierte er von 2003 bis 2005 im Landgerichtsbezirk Gießen. Im Anschluss hieran arbeitete er promotionsbegleitend in einer Großkanzlei. Der Autor ist heute als Rechtsanwalt in der Praxisgruppe Arbeitsrecht einer internationalen Wirtschaftskanzlei in Frankfurt am Main tätig.

Inhalt
Aus dem Inhalt: Inhalt der Leistungspflicht Leistungsmaßstäbe: Ablehnung des individuellen Leistungsmaßstabs; Begründung eines objektiven Leistungsmaßstabs Vergleichsmaßstäbe zum Nachweis einer Minderleistung Zuordnung zu Kündigungsgründen: Allgemeiner und besonderer Kündigungsschutz Maßnahmen im Vorfeld einer Kündigung: Mitarbeitergespräch, Abmahnung, Vergütungsreduzierung, Weiterbeschäftigung, Schulung.