PersonalArbeit 2.0

Der demographische Wandel wirft seit langem seineSchatten voraus und in den nächsten Jahren werdendie Auswirkungen dieses Wandels spürbar. 2010 werden42 % der Erwerbstätigen über 45 Jahre alt sein.Seitens der Politik scheint die Ren-te ab 67 einebeschlossene Sache zu sein. Wie sollen dann die 17!langen Berufsjahre ab 50 gestaltet werden?Unternehmen brauchen jetzt motivierende undsystemische Lern- und Arbeitsstrukturen, um dasMiteinander zwischen Jung und Alt zum Wohle derUnternehmung und der Mitarbeiter gestalten zukönnen.Wie wollen die vielen Unternehmen, in denen nur dieJüngeren als Leistungsträger gesehen undÄltere "beiseite" gestellt werden, damit umgehen?Wie verhalten sich Unternehmen angesichts derfaktischen Alterung der Belegschaft und des drohen-den Know-how-Verlustes, wenn ganze Belegschaftsteilein den Ruhestand gehen? Ist die alternde Belegschaftüberhaupt ein Risiko? Werden Jüngere noch motiviertsein, wenn sie sehen, dass alle Führungs- undSchlüsselpositionen von Älteren besetzt und diesePositionen über viele Jahre hinweg blockiert sind?Dieses Buch gibt Antworten auf diese Fragen.

Autorentext

2007 Gastprofessur Personal an der TFH Wildau 2006 Honorarprofessor ECEM und Lehrbeauftragter, 2005 Geschäftsführer des HITW der TFH Wildau und Berater, Trainer in Wirtschaft und Politik bis 2005 verschiedene Managementpositionen Studium 2007 Promotion PhD.Fakultät für Management der COMENIUS- UNIVERSITÄT 2004 Diplom-Betriebswirt

Klappentext
Der demographische Wandel wirft seit langem seine Schatten voraus und in den nächsten Jahren werden die Auswirkungen dieses Wandels spürbar. 2010 werden 42 % der Erwerbstätigen über 45 Jahre alt sein. Seitens der Politik scheint die Ren-te ab 67 eine beschlossene Sache zu sein. Wie sollen dann die 17! langen Berufsjahre ab 50 gestaltet werden? Unternehmen brauchen jetzt motivierende und systemische Lern- und Arbeitsstrukturen, um das Miteinander zwischen Jung und Alt zum Wohle der Unternehmung und der Mitarbeiter gestalten zu können. Wie wollen die vielen Unternehmen, in denen nur die Jüngeren als Leistungsträger gesehen und Ältere "beiseite" gestellt werden, damit umgehen? Wie verhalten sich Unternehmen angesichts der faktischen Alterung der Belegschaft und des drohen- den Know-how-Verlustes, wenn ganze Belegschaftsteile in den Ruhestand gehen? Ist die alternde Belegschaft überhaupt ein Risiko? Werden Jüngere noch motiviert sein, wenn sie sehen, dass alle Führungs- und Schlüsselpositionen von Älteren besetzt und diese Positionen über viele Jahre hinweg blockiert sind? Dieses Buch gibt Antworten auf diese Fragen.